Eine Unternehmerin ist ziemlich gestresst. Sie hat Probleme, Mitarbeiter zu finden, die bereit seien, genauso hart zu arbeiten wie selbst, sagt sie. Dadurch bleibt das Meiste an ihr hängen. Mit dieser Sorge wendet sie sich an den Minuten-Manager, der ihr sagt, dass sie lernen muss, Arbeit zu delegieren.

Die einen so, die andern so! (Zitat aus dem Buch)

Das ist die Ausgangssituation in dem Buch Führungsstile von Kenneth Blanchard, Patricia Zigarmi und Drea Zigarmi aus der Reihe des Minuten-Managers. Im Original erschien es bereits 1985 und mag dadurch recht antiquarisch anmuten. Ist es meiner Meinung nach jedoch nicht. Es beruht unter anderem auf der Tatsache, dass die Menschen unterschiedlich sind und deshalb auch unterschiedlich behandelt werden sollten. Mir persönlich gefällt diese Herangehensweise sehr gut. Das Buch ist schon amerikanisch. Es werden jedoch viele praktische und wertschätzende Informationen vermittelt, die es anzuwenden lohnt.

4 Führungsstile aus Sicht der Mitarbeiter

Der Minuten-Manager schickt die Unternehmerin zu seinen Mitarbeitern, damit sie herausfinden kann, welche unterschiedlichen Führungsstile er bei ihnen anwendet.

Zuerst geht sie zu Larry McKenzie aus der Abteilung Schulung und Personalentwicklung. Dort erfährt sie, dass der junge Mann seit drei Monaten in dieser Abteilung ist und von dem Minuten-Manager intensiv angeleitet wird, damit er seine Aufgaben auf diesem Gebiet von der Pike auf lernen kann. Nichts geschieht ohne Absprache mit dem Minuten-Manager.

Als nächstes kommt die Unternehmerin zu Cindy Murrow, der Finanzdirektorin. Die erzählt ihr, dass sie kollegial mit dem Minuten-Manager zusammen arbeitet. Sie bestimmen gemeinsam die Richtung. Cindy Murrow kann frei entscheiden, was sie zu tun hat und bekommt eine Menge Unterstützung, Ermutigung und Lob vom Minuten-Manager. Ebenso erhält sie von ihm sehr viele Informationen über alle Abteilungen in der Firma, damit sie entscheiden kann, was im Bereich Finanzen zu tun ist.

Der dritte, den die Unternehmerin aufsucht, ist John DaLapa, der Produktionsleiter. Von ihm erfährt sie, dass er inzwischen die komplette Verantwortung für den technischen Bereich hat und den Minuten-Manager darüber „nur“ auf dem laufenden hält. Im Personalbereich spricht er jedoch alles mit dem Minuten-Manager ab und bei verschiedener Meinung entscheidet der Minuten-Manager.

Die 4 Führungsstile des Minuten-Managers

Lenken:             Die Führungskraft gibt die Aufgaben genau vor und beaufsichtigt auch die Umsetzung

Anleiten:           Die Führungskraft beaufsichtigt weiterhin die Umsetzung der Aufgabe, bespricht jedoch ihre  Entscheidungen mit den Mitarbeitern, erfragt deren Ideen und Ansätze und unterstützt die Fortschritte

Unterstützen:  Die Führungskraft fördert und unterstützt den Mitarbeiter bei der Umsetzung der Aufgabe. Die Verantwortung für Entscheidungen, die getroffen werden müssen, teilt er mit ihr

Delegieren:       Die Führungskraft übergibt die Verantwortung für Entscheidungen und Lösung der Probleme an den Mitarbeiter

Ungleiche Wesen gleich zu behandeln, ist nicht Gerechtigkeit, sondern Gleichmacherei (Zitat aus dem Buch)

Die Kunst besteht nun darin, zu erkennen, wann für wen welcher Führungsstil angewendet werden sollte. Es setzt auch voraus, dass die Führungskraft davon ausgeht, dass so ziemlich jeder Mitarbeiter alle erforderlichen Talente (Ressourcen) hat, um seine Aufgaben zu erfüllen. Allerdings gibt es bei jedem Menschen unterschiedliche Entwicklungsstufen, nach denen sich entsprechend der „passende“ Führungsstil ableiten lässt.

Die 4 Entwicklungsstufen

Der Entwicklungsstand ergibt sich bei dem Minuten-Manager aus einer Kombination von Kompetenz und Engagement.

Stufe 4:             Hohe Kompetenz und Hohes Engagement

Stufe 3:             Hohe Kompetenz und Schwankendes Engagement

Stufe 2:             Einige Kompetenz und Wenig Engagement

Stufe 1:             Wenig Kompetenz und Hohes Engagement

Auf der Stufe 3 und 4 haben die Mitarbeiter die Fertigkeiten und Kenntnisse, um hohe Leistungen zu erzielen. Mitarbeiter der Stufe 4 sind selbstsicher und selbstmotiviert, und ziehen auch Anerkennung aus sich selbst. Mitarbeiter der Stufe 3 benötigen noch Anerkennung und Ermutigung von außen.

Wie ging gleich noch die alte Redewendung?

Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen.

Insofern geht es auch darum, dass sich Unternehmer ihre Talente selber „erschaffen“ und sie dabei unterstützen, sich zu entwickeln und zu wachsen.

Der Minuten-Manager beschreibt das folgendermaßen:

Potentiell sind alle Menschen Spitzenkönner – man muss nur herausfinden, wo sie gerade stehen und ihnen von dort aus weiterhelfen (Zitat aus dem Buch)

Dem liegt folgende Betrachtungsweise zu Grunde. Jeder von uns hat einmal angefangen. Wenn wir eine Tätigkeit noch nicht ausgeübt haben, werden wir sicherlich nicht sofort eine Top-Leistung erbringen. Unsere Kompetenzen und Fertigkeiten müssen sich erst entwickeln und trainiert werden. Je öfter wir etwas erledigen, desto besser und schneller werden wir darin. Daher ist es zu Beginn hilfreich, wenn wir angeleitet werden bis zu dem Punkt, an dem wir diese Aufgabe dann selbständig ausüben können.

Grundlegend ist jedoch, dass die Art und Weise, wie der Mitarbeiter geführt wird, auch mit ihm abgesprochen ist. Damit nicht genug. Es muss natürlich allgemein bekannt sein, dass die Führungskraft situationsbezogen führt. Sonst kann es zu erheblichen Missverständnissen führen.

Beispielsweise würde sie sich um einen Mitarbeiter der Stufe 4 aufgrund von seiner Kompetenz und seines Engagements wenig „kümmern“. Wüsste der nicht, dass das aufgrund seines Entwicklungsstandes im Unternehmen so gehandhabt wird, wird er sich wahrscheinlich unbeachtet fühlen. Wenn die Führungskraft im Gegensatz dazu, ständig bei einem Mitarbeiter der Stufe 1 zu finden ist, würde der sich wahrscheinlich sehr armselig vorkommen.

Führungsstile

Wenn Dir diese Ansätze der Mitarbeiterführung gefallen,

empfehle ich Dir, die Lektüre dieses kurzweiligen Buches.

Es zeigt, dass das Führen von Mitarbeitern etwas anderes

bedeutet als Aufgaben zu verteilen und jedem sich selbst

zu überlassen. Dadurch geht sehr viel Potential bei den Menschen verloren.

Wie gefällt Dir die situationsbezogene Führung? Ich freue mich über Deinen Kommentar unter dem Beitrag!

 

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Sonnige Grüße

Deine Nicole

 

*Beitragsbild von Gerd Altmann